Un travail d'équité mesuré à qui est embauché, promu, financé et écouté.
Nous accompagnons les organisations pour passer des déclarations à la pratique : établir où l'iniquité est réellement produite dans vos systèmes, modifier les mécanismes qui la produisent, et vérifier si les chiffres bougent.
Nos champs d'intervention.
- Diagnostic
Diagnostics d'équité et sondages de climat
Sondages confidentiels auprès du personnel, groupes de discussion et révision des politiques — croisés avec les données d'effectifs pour montrer où la représentation et l'expérience divergent selon les groupes.
- Systèmes
Pratiques d'embauche, de promotion et de rémunération
Conception des postes et rédaction des affichages, entrevues structurées, grilles de notation, critères de promotion, et analyse d'équité salariale assortie d'un plan de correction.
- Stratégie
Stratégies et plans d'action ÉDIA
Un plan chiffré avec des responsables, des jalons et des engagements de reddition de comptes publics — rédigé pour qu'un conseil puisse en tenir quelqu'un responsable.
- Apprentissage
Une formation qui change les comportements
Pratiques d'interruption des biais pour les comités de sélection et les gestionnaires, facilitation inclusive, fondements de la lutte contre le racisme, et ACS Plus appliquée à vos propres programmes.
- Recherche
Une pratique de recherche centrée sur l'équité
Conception d'études inclusives, collecte sécuritaire de données désagrégées, modèles de cochercheurs communautaires, et diffusion qui évite le cadrage déficitaire.
Un volet dédié, parce que le décrochage survient à des étapes prévisibles.
Du parrainage, pas seulement du mentorat
Des programmes structurés jumelant des femmes et des personnes de diverses identités de genre à des parrains cadres, responsables de les défendre dans les espaces où elles ne sont pas.
Cohortes de leadership
Des cohortes de douze semaines portant sur la négociation, l'autorité budgétaire, le leadership en recherche, la préparation à siéger à un conseil, et l'art d'évoluer dans des organisations qui n'ont pas été conçues pour vous.
Retour et rétention
Un soutien concret pour les transitions de congé parental, l'aménagement du travail flexible, et le point de mi-carrière où l'attrition se concentre.
Soutien aux subventions et aux publications
Ateliers de rédaction, comités de lecture internes et groupes de responsabilisation entre pairs pour les chercheuses qui bâtissent un parcours indépendant.
Reconnaissance
Nous mettons en valeur les recherches et les initiatives communautaires menées par des femmes dans nos publications et nos événements, en privilégiant les travaux qui obtiennent rarement une tribune.
Diagnostics employeurs
Un audit des points où les femmes stagnent dans votre organisation — candidatures, présélections, promotions, échelles salariales, départs — et les mécanismes précis derrière chaque baisse.
Les programmes et les ressources atteignent les communautés qui en ont besoin.
Nos objectifs nous engagent à promouvoir l'équité, l'inclusion et l'accessibilité en veillant à ce que les programmes et les ressources soient accessibles aux communautés mal desservies et marginalisées. Concrètement : des places subventionnées et financées dans chaque programme ouvert, du matériel diffusé gratuitement sous licence libre, des versions en langage clair des publications techniques, et des modalités de prestation qui tiennent compte des obstacles liés au transport, à la garde d'enfants et aux horaires.
Lorsqu'un organisme communautaire souhaite offrir lui-même notre programme, nous lui en accordons la licence sans frais et formons ses formateurs.
Ce que nous suivons, pour que le plan ne s'enlise pas en silence.
Les plans d'équité échouent de façon prévisible : les engagements sont réels, et personne ne mesure le parcours. Voici les points où nous intégrons le comptage.
- Attraction
La composition des candidatures par niveau de poste, et l'endroit où le bassin se rétrécit dans l'affichage ou le canal de diffusion.
- Sélection
Les taux de présélection et d'offre par groupe, et si la notation structurée est réellement appliquée ou contournée.
- Progression
Le temps passé à un même échelon, les taux de promotion et l'accès aux mandats de développement sur lesquels reposent les promotions.
- Rémunération
Les écarts de rémunération inexpliqués à l'intérieur des échelles, et les résultats des négociations de salaire d'embauche par groupe.
- Expérience
Le sentiment d'appartenance, la sécurité psychologique et l'expérience des mesures d'adaptation — rapportés séparément par groupe, jamais sous forme de moyenne unique.
- Départs
Le roulement volontaire et les motifs de départ par groupe, ainsi que le moment de la carrière où les départs se concentrent.
Les données désagrégées sont recueillies dans un but déclaré, avec consentement éclairé, suppression des petits effectifs et une règle de gouvernance sur qui peut voir quoi — la norme que nous appliquons à nos propres recherches.
Dites-nous ce que vous cherchez à changer.
La plupart des mandats commencent par un appel de cadrage de trente minutes. Apportez le problème, l'échéancier et les données dont vous disposez déjà — nous vous dirons honnêtement si nous sommes le bon partenaire, et à quoi ressemblerait une portée réaliste.
- Des portées à prix fixe, avec des livrables convenus par écrit avant le début des travaux.
- Des tarifs adaptés aux organismes sans but lucratif et communautaires, et une capacité pro bono chaque année.
- Une prestation bilingue (français et anglais) et du matériel entièrement accessible.
- Chaque mandat laisse derrière lui des outils que votre équipe peut utiliser sans nous.